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人力资源管理必须知道的9大禁忌

一、没有将合适的人放在合适的岗位上;
  HR主要职责就是为企业广?#19978;?#25165;,除了贤以外,还必须要把他放在合适的位置发挥作用。没有放置合适的位置的,都是浪费人才。
  HR是员工入职企业时,?#20113;?#19994;产生第一印象的关键人,不仅肩?#40548;?#20026;企业招贤纳士的职责,更要人尽其用。将合适的人选?#25165;?#21040;合适的岗位上去,才能长久的留住人才,发挥人才的最大价值。
二、不理清权责利,却期望员工超越期望;
  企业必须权责利?#32622;鰨?#21592;工才能做好事。 然而如果HR都理不清权责利,反而对员工期望值过高,员工既不能满足,达不到要求,容?#36164;?#34913;。
三、没有给员工职业化培训;
  职业化培训,是人力资源里必备的一环。有的企业以为,招聘到有经验的员工就不需要职业化培训了,其实不然,职业化培训是包含讲解了企业文化,现状,职业素养,守则规范等内容在内的。任?#25105;?#20010;企业都需要有职业化培训,让员工快速融入新的公司?#23567;?/FONT>
  小编认为,培训是一个员工?#20113;?#19994;认知,和?#20113;?#19994;未来方向判断的重要途径,如果企业的培训做不好,那员工的归属感就会大打折扣。相反的,如果企?#30340;?#20570;好相关的培训工作,员工的归属?#23567;?#24184;福度都会明显的提高。所以做好员工培训很重要。
四、没有科学的绩效管理;
  绩效管理是一门非常重要和繁琐的学问,如若绩效管理没做好,会影响整个管理体系。 故为了稳定发展,绩效管理需要更科学,由专业的人士来负责。
五、只会招人,不会留人;
  HR不仅承担着招兵买马重任,更需要在留住员工,降低离职率方面做出卓越贡?#20303;R需要有极高的情商以及谈判能力,帮助员工在迷茫中找到出口,将欲离职的人挽留下来。
六、不会设定合理的奖惩机制;
  企业不能只有惩罚没有奖励,奖励有贡献者,惩罚触犯规则者,有奖有罚,才稳定。
七、没建立起基本的岗位职责;
  岗位职责明?#32602;?每个企业在?#28304;?#19968;样的职位名称却在做的事情上有所差异,这种差异性需要在岗位职责中明确出来,才能让新员工更快融入环?#24120;?#24182;让其他人都能权责利?#32622;鰲?/FONT>
八、高管不参与招聘;
  高管不参与招聘是绝对不被允许的,虽然有专业的HR把关,高管也需要参与到?#23433;门小?#24403;中,这样才能招聘到彼此都感觉合适的人。
九、不注重文化建设;
  企业文化是一?#20013;?#20043;有效的管理内驱力。给员工灌输企业文化,属于情绪投资,投资成本低,回报大,团队凝聚力强,大家都需要知晓自己在为公司的集体利益奋?#32602;?#22242;结互助,态?#28909;?#30495;,就像信仰一样有标尺,人力资源更需要重视文化建设。没有企业文化的,需要建设起来,有企业文化的,要给员工解读起来,深刻梳理每一个认知,从精神上统一团?#21360;?/FONT>
曼帕尔小编觉得,一个企业的文化建设,对全体公司员工,公司的未来都有着巨大的影响。如果说业务是一个公司的骨肉,那么企业文化则是一个公司的灵魂,不管企业的业务做得如何风生水起,如果企业文化建设拖了后腿,那企业前进的道路也是一瘸一拐,不会顺利。如果企业文化建设得好,那企业的业务开展一会变得更有动力,更有方向。
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日期:2018年10月15日 | 关闭


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